建設業業界の時間外労働の上限規制の適用猶予
２０１９年４月に施行された改正労働基準法で「３６協定で定める時間外労働の上限規制」が見直されました。
建設業での適用は５年間適用が猶予されていましたが、２０２４年４月１日以降は、時間外労働の上限は原則として月４５時間・年３６０時間となり、特別の事情がなければ、これを超えることができなくなりました。
時間外労働の上限規制については、働き方改革関連法による改正後の労働基準法により法定化され、平成３１年４月１日から施行されていました。
建設の事業については、時間外労働の上限規制の適用が猶予されていましたが、２０２４年（令和６年）４月１日から適用されました。
建設業界は、長時間労働の背景に、業務の特性や取引慣行の課題があることから、時間外労働の上限規制の適用が５年間猶予されていましたが、その間、こうした課題の改善に取り組みが続けられ、適用が開始されました。ただし、災害時などの一部特例はあります。
建設業許可と３６協定違反
３６協定とは、労働基準法第３６条に基づく労使協定で、正式な名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」です。
企業が法定労働時間を超えて労働を命じる場合に必要となります。３６協定を締結せずに法定労働時間以上、法定休日に労働をさせることは違法となります。
建設業における３６協定違反と建設業許可の取消について、現時点では、建設業許可の取消が直接的な行政処分として行われるとは明記されていません。
しかし、次のような状況では、許可取り消しの可能性が高くなります。
・悪質な36協定違反が繰り返されている場合
・36協定違反以外にも、労働基準法令違反が多数ある場合
・違反行為が重大な安全衛生問題を引き起こしている場合
・違反行為が社会的に大きな問題となった場合
これら以外でも、労働基準監督官庁の判断基準によっては許可取消を含む厳しい処分が下される可能性があります。
その他、３６協定違反が公になると、企業の信用が低下し、取引先や顧客からの信頼を失う可能性があります。
建設業許可の更新時に、過去の違反歴が審査対象となることがあります。違反が継続的または重大である場合、更新が困難になることも考えられます。
３６協定の締結と提出
労働時間は労働基準法によって上限が定められており、労使の合意に基づく所定の手続きをとらなければ、これを延長することはできません。
労働基準法では、労働時間は原則として、１日８時間・１週４０時間以内とされています。
これを「法定労働時間」といいます。
また、休日は原則として、毎週少なくとも１回与えることとされています。これを「法定休日」といいます。
法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、労働基準法第３６条に基づく労使協定、３６協定の締結が必要になります。
３６協定の所轄労働基準監督署長への届出が必要です。
３６協定では、「時間外労働を行う業務の種類」や「時間外労働の上限」などを決めなければなりません。
時間外労働の上限は原則として月４５時間・年３６０時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを延長することができません。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなければなりません。
(1)時間外労働が年720時間以内
(2)時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
(3)時間外労働と休日労働の合計について、２～６か月平均80時間以内
(4)時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6回が限度時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6回が限度
(5)特別条項の有無に関わらず、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2～6か月平均80時間以内にしなければなりません。
３６協定・特別条項付き３６協定の届出書の提出
法定労働時間を超えて労働をするためには、３６協定または特別条項付き３６協定の届出書を提出します。
建設業の３６協定は、工場や支店、営業所など、労務管理している事業場ごとに、届け出することになっています。
建設現場や工場など、現場で労務管理をしている場合は、現場ごとに３６協定の届け出が必要です。
現場で労務管理をしていない小規模な建設現場は、本社など、労務管理をしている組織が、３６協定を届け出ます。
建設業界の今後
建設業の労働時間に上限規制が適用されるにあたって、これまでより従業員の時間外労働を減らしていかなければなりません。
- 猶予期間の間にできる必要な対策としては、以下のようなものが挙げられます。
- 残業時間の管理体制の整備
- 業務の効率化
- 適切な工期の設定
- 人材確保をしやすい環境の整備
- 36協定・特別条項付き36協定の届出書の提出
残業時間の管理体制の整備
始業から終業、その後の残業時間についてを適切に管理する必要があります。タイムカードが一般的ですが、建設業では従業員が現場に直行することもあって労働時間や残業時間の管理は難しいのが実態です。
実態にあった勤怠管理システムの導入や見直しを行うことで、労働環境を改善していくことが必要です。
適切な工期の設定
適切な工期を設定することが、長時間労働の是正になります。
建設業の長時間労働が常態化している原因として短い工期の設定があります。工期の遵守を優先する体制では、時間外労働が増えてしまいます。
発注者や元請企業に対する説明を十分にして、協力を求めることが必要になります。
時間外労働削減は、余裕のある工期の設定が必要になります。
人材確保をしやすい環境の整備
人材確保をしやすくすることで、社員の負担を減らして長時間労働を減らすことができます。
建設業界が人手不足のため、人材確保は難しい状況が続きます。企業の人手不足を解消するには、適切な給与や人事評価、充実した福利厚生が必要になります。
給与体系・人事評価・福利厚生などを見直して人材を確保し、離職率を下げるようにする必要があります。
人を増やすのが難しいのであれば、コンピュータや通信技術を用いたICTの導入や仕事の効率化で労働時間を減らします。
人材の能力を高める研修などで社員のスキルアップを図る方法もあります。
ＤＸ化により労働時間を削減することで、生産性を向上させる方法があります。
建設業におけるＤＸ化は、ＡＩやドローンの活用、情報通信技術を取り入れたICT機械の導入などがあります。
